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In 5 Stufen zur Belegschaft mit hybriden Skills

„Pandemische“ Arbeitsweisen entwickeln sich zunehmend zu neuen Standards. Das stellt Unternehmensführung und Belegschaft gleichermaßen vor nicht zu unterschätzende Herausforderungen.

Immer mehr Menschen arbeiten sowohl aus dem Büro als auch von zuhause aus. Und das wird sich nach der Corona-Pandemie nicht so schnell ändern, denn viele Arbeitnehmer wünschen sich flexiblere Arbeitsmodelle. Und das obwohl laut der Deloitte Flexible Working Studie 2020 nahezu die Hälfte im Home Office eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben vermisst.

Für Personalverantwortliche in Deutschland jedenfalls scheint die Zukunft diesbezüglich festzustehen: Dem Arbeitsmarkt-Report des Personaldienstleisters Robert Half zufolge sieht die Mehrzahl der Befragten (86 Prozent) hybrid arbeitende Teams als festen Bestandteil der Arbeitswelt kommen. Entsprechend „hybrid“ sind dann allerdings ebenso die Anforderungen an die Mitarbeiter. So gewinnen etwa kommunikative Fähigkeiten in vielen Positionen enorm an Bedeutung.

Neue Skills in der Krise

“Hybride Skillsets” sind zwar schon länger begehrt, durch die Pandemie haben sich aber die Prioritäten vieler Unternehmen verschoben. So standen in der ersten Jahreshälfte 2021 das Kostenmanagement (50 Prozent), die Identifizierung neuer Wachstumsstrategien (49 Prozent) und Investitionen in neue Technologien (45 Prozent) ganz oben auf der Agenda. Diese Rangliste spiegelt sich nun auch in den Stellenbeschreibungen und den darin geforderten Fähigkeiten wider.

Allerdings ist es nicht ratsam, sofort in einen Rekrutierungsrausch zu verfallen. Zielführender ist den Experten des Personaldienstleisters Robert Half zufolge ein planvolles Vorgehen in fünf Schritten, um eine vielseitig qualifizierte Belegschaft aufzubauen:

  1. Geschäftsziele und Prioritäten evaluieren: Damit Sie die passende Mannschaft anheuern können, muss klar sein, wohin die Reise geht. Was steht an und was wird dafür an Kompetenzen, Technologien, Infrastruktur und Budget benötigt? Dieser Schritt ist besonders bei digitalen Transformationsprojekten elementar.
  2. Qualifikationslücken aufdecken: Evaluieren Sie vorhandene Fähigkeiten und anstehende Aufgaben in einem Audit. Schlüsselkompetenzen wie Flexibilität und Beweglichkeit, kreatives Denken und emotionale Intelligenz Ihrer Mitarbeiter bewerten Sie dabei anhand hypothetischer Szenarien. Außerdem sollten Sie vorhandene Positionen nach Überlappungen hinsichtlich der Qualifikationen überprüfen. Dadurch lassen sich Rollen klarer abgrenzen und effizienter gestalten.
  3. Personalstrategie planen: Auf Basis des Kompetenz-Audits bestimmen Sie, welche Positionen und welche Kompetenzen aktuell und langfristig benötigt werden.
  4. Externe Unterstützung mitdenken: Nicht alle kurzfristig dringend erforderlichen Kompetenzen werden unbedingt dauerhaft im Unternehmen benötigt. Möglicherweise lassen sich aktuelle Qualifikationslücken mit temporären Kräften wie etwa Interim Managern schließen oder sogar ganze Bereiche durch Managed-Service-Lösungen kosteneffizienter halten.
  5. Reskilling etablieren: Viele Arbeitnehmer haben sich während der Pandemie neue, hybride Skills angeeignet. Das Konzept des lebenslangen Lernens ist in der Arbeitswelt nicht neu, hat aber durch die disruptiven Entwicklungen in der jüngsten Vergangenheit erheblich an Bedeutung gewonnen. Verankern Sie es fest in Ihrer Unternehmenskultur und fördern Sie die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter aktiv. Damit stellen Sie sich nicht nur zukunftssicher auf, sondern zahlen gleichzeitig auch noch auf die Mitarbeiterbindung ein.

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