Wer aus seinem Inneren heraus seine Aufgaben mit Freude erledigt, weil er für das Thema brennt (intrinsische Motivation), ist klar im Vorteil
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5 Wege aus dem Motivationsloch

Für viele bringt das Home Office ganz erhebliche Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich – auch für Führungskräfte. Sie müssen vor allem verhindern, dass Mitarbeiter in ein Motivationsloch fallen.

Im Home Office zeigt sich welchen Stellenwert der persönliche Kontakt mit den Kollegen für die eigene Motivation darstellt. Wer aus seinem Inneren heraus seine Aufgaben mit Freude erledigt, weil er für das Thema brennt (intrinsische Motivation), ist da klar im Vorteil. Schwerer hat es dagegen, wer einen Großteil seiner Motivation aus dem Austausch mit Kollegen, im Team oder aus der Zusammenarbeit mit Kunden zieht (extrinsische Motivation). In dem Fall obliegt es den Führungskräften die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gezielt zu fördern. Das gilt natürlich auch, wenn es wieder zurück ins Büro geht.

1. Autonomie

Alles, was die Selbstorganisation und Eigenverantwortung des Mitarbeiters steigert, sollte unterstützt werden. Ziel ist ein zunehmend „unabhängiges“ Arbeiten.

2. Aufgabenverteilung

Eine präzise Aufgabenverteilung mit klar kommunizierten Erwartungen und die richtige Koordination von Aufgaben bleibt der Schlüssel, um Motivation zu fördern und Demotivation zu vermeiden.

3. Feedback

Im Briefing-Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sollten Feedbackpunkte festgelegt werden: Wann sprechen wir uns zu welchem Thema wieder, was werde ich wann und wie als Führungskraft kontrollieren? Volle Transparenz wirkt hier oft Wunder. Mitarbeiter können vertrauensvoll loslegen und ihr Potenzial ganz einbringen, denn sie wissen, was Priorität hat und was der Führungskraft wichtig ist – die Leitplanken sind gelegt.

4. Präferenzen

Mitarbeiter wenn möglich entscheiden zu lassen, welche Verantwortungen und Aufgaben sie übernehmen wollen, erzeugt Neugier sowie echtes Interesse – und verhindert eine 9-to-5-Mentalität. Auch Stärken und Präferenzen anzusprechen macht Sinn, denn als Führungskraft gilt es, permanent herauszufinden, was einem Mitarbeiter „leicht“ fällt und was er als anstrengend und kompliziert empfindet.

5. Beziehungs- vor Aufgabenfokus

Die „Aufgabenorientierung“ sollte nur zwanzig Prozent von der Energie und Zeit der Führungsarbeit beanspruchen. Die verbleibenden achtzig Prozent gehen in die Menschen-/Beziehungsorientierung. Dazu gehören die permanente Verbesserung der Zusammenarbeit sowie die kontinuierliche Unterstützung der Mitarbeiter. Nur wer als Führungskraft echtes Interesse am Mitarbeiter zeigt, es ihm ermöglicht aus Fehlern zu lernen und Ziele auf eigene Weise zu erreichen, erhält die intrinsische Motivation aufrecht.

Autor

Ines Eulzer

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